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不同国家对薪资的理解不同。在美国，薪酬等于支付或工作的工资和福利的总和。在日本，kyuyo(工资)指的是给东西，意思是地位高的人施舍；现在日本正试图用侯秀取代九州，因为它与它的上级毫无关系。在捷克，plat(薪水)来源于platno，指亚麻布或帆布，因为亚麻布围巾曾经是这个地区的货币。在中国，工资是以木为水的，也就是提供生活用品。薪酬在不同的国家有不同的含义，但随着人力资源管理理论在世界范围内的普及和交流，人们的观点越来越趋同。

组织简化了薪酬的概念，从“工资”和“奖励”两个方面考虑。

“薪”指“薪”，也称“薪、薪”，是指个人因其劳动而获得的货币报酬，如工资、奖金等；

“赏”就是“赏”、“赏、赏”。可以用金钱、货币或非经济因素来表示。

广义的薪酬概念应该包括“经济薪酬”和“非经济薪酬”，如下图所示：

劳务收入主要指提成和奖金，包括员工的绩效提成、效益奖金和年终奖；

合作的成果，如股东分配的利润、高管的分红等。

物资返还，比如逢年过节给员工发花生油、大米等物资。

报酬包括什么：

报酬的定义非常宽泛。一切非经济报酬都可以称为报酬。给员工有趣的工作，有挑战性和发展的机会，培训，适当的社会地位标志，公众的认可，舒适的工作条件和环境都是报酬。

当然还有各种爱的表达方式。组织员工旅行，给予员工荣誉、尊重、奖杯，为员工举办生日派对，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都构成了回报。

回报是一种爱，一种愿景，一个计划，一种文化，一种吸引力，一个目的地，一种能量场，代表着回报和回报。

员工加入公司往往是因为薪资，薪资激发了无限的潜力和忠诚度。

总之，报酬包括以下五项：

强烈的愿景和梦想。一个企业只有有好的眼光和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高手陪你玩。没有人愿意加入一个没有希望的企业。老板总是着眼于未来，老板说的永远是我们未来想要的；着眼当下，中层关注的是如何将任务和目标进行到底，所以我们对中层要求执行力；员工依靠过去，员工依靠过去的工作经验来完成当前的工作。所以，一个优秀的老板，一定是一个优秀的愿景策划人，懂得如何推销自己的愿景和梦想。

好的制度和文化。文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱。我们会发现，所有有实力的企业背后一定有强大的企业文化。没有文化的企业，没有信仰，没有向心力。文化是一种无尽的传承。

优秀的薪酬体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字辅助的口头承诺的安全感为零；可以，员工的安全感可以达到50%；既有制度又有过往案例，安全感可以达到100%。

好领导。员工在求职时关注企业和岗位，却经常因为领导不称职而离职。好的领导力不仅会带领员工攀登业绩高峰，更是让员工愿意留在公司并为此付出的关键。

公正的考核体系。真正有能力的员工，不怕考核，不怕竞争，只怕不切实际的要求，不公平的考核。考核是对员工的积极肯定和奖励，是公开的跑马机制，会让优秀的人才向往。

工资和奖励有什么关系？

工资和奖励就像硬币的两面，必须同时存在和考虑。

如果工资100分，奖励0分，就变成了纯粹的利益关系。员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬和收入。员工和老板的距离特别远。因此，我们发现有的企业工资支付很多，员工离职率仍然很高，员工满意度和积极性仍然较低；

如果工资100分，工资0分，那么承诺就是空中楼阁。不管理想有多大，不管员工有多少信念，都很难长期坚持下去。

工资是钱，报酬是爱，不是钱就是爱。如果钱能和爱情一起用，达到的层次和效果显然会高很多。

薪酬是一门艺术，不仅要有合理的薪酬，还要有如何支付，如何支付，才能达到最好的效果。

【案例描述】:

某大型水泥设备厂的技术总监一年换了三次，要么是上下级感情不深，要么是企业文化不够深厚，要么是企业前景不好，要么是薪酬有问题。一调查，这个企业利润3500万，技术总监一个月5000，太少了。“赏下有勇夫”这句话是有一定道理的。年底公司开总结会，给技术总监30万，给技术经理15万，给技术员5万，给技术工程师3万。他们不把钱给支票，而是现金。现金不是100元，而是10元。最后30万是用小木板拖过来的，把技术总监感动得热泪盈眶。

还有一家大型路灯公司，全国70%的红绿灯都是它做的。这家公司在发放年终奖的时候遇到了一个难题，一共300万，应该分发给17000名员工。怎样才是最合适的？高管们为此事吵到腊月二十八。最后经过我们的建议，“先拿出50万作为公司员工的养老基金，也就是父母病重的公司员工可以先向公司借，以后再还。然后拿出50万作为子女基金。谁家孩子没钱上学，可以先借，以后再还。这体现了大家的钱就是我的钱的思想。最后还剩200万。接下来，200名员工将被派往各大银行，将所有200万元人民币兑换成1美元50美分的硬币。规定你在公司五年，挖一个锅，六年，两个锅，七年，三个锅。”最后，年纪最大的老人挖了13个半盆，叫儿子：“儿子，派辆车来。”儿子问：“干什么？”“拉钱。”我儿子租了一辆黑色的车来到这里。我发现父亲面前堆着一堆硬币。当时老人挖到第七口锅就开始哭了，因为没见过这么多钱。

如何联合使用“工资”和“奖励”

企业在设计薪酬时，必须同时考虑薪酬和奖励因素。而不是轻交重交，而是要把它们有机的结合起来，这样才能达到艺术的高度。

用“薪”来驱动人才。员工做任何事情都应该以利润为导向。不要指望我们的员工没有工资就去上班。这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明白，企业中任何岗位的职能都应该与经济利益挂钩。

用“奖励”来吸引人才。员工最需要的不是薪水，而是荣誉、信仰、价值和薪水。当企业没有了精神和情感，员工觉得自己没有梦想，没有未来，没有安全感，就只能和企业谈钱，员工和企业的关系就变成了简单的交换关系。如此简单的“工资”支付关系，并不能让员工有归属感。

薪酬是对人才的投资，用什么样的人，花什么样的钱，做什么样的事，收到什么样的结果。

员工的工资其实代表了自身的价值。如果你想获得更高的薪水，你必须为企业创造更大的价值。企业的价值是员工共同创造的，员工拿到的工资是员工所创造价值的一部分反馈。如果所有员工都努力工作，企业的效率就会下降，利润就会受损，最终消亡。

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