面试后的技巧(作为非HR专业的面试官，有哪些好的面试方法推荐)
大家好，面试后的技巧相信很多的网友都不是很明白，包括作为非HR专业的面试官，有哪些好的面试方法推荐也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于面试后的技巧和作为非HR专业的面试官，有哪些好的面试方法推荐的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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在视频或电话面试中，有哪些需要注意的地方
其实视频面试，除了不是亲自到场，其他的流程跟线下面试是一致的，包括面试官的提问。只要你能够熟知面试的基本题型，灵活应用线下面试的回答技巧，一定也能攻克视频面试！
01心态
视频面试场景很可能是N对1（多个面试官对1个求职者）的情况。而因面试官人数多，镜头拉远，很难看清对方的微表情。因此难以从面试官的表情上揣测自己的回答对方是否满意或感兴趣。一定要保持放松的心态，不要过于紧张，面试前多模拟几次，有充分的准备才会有足够的底气。
02设备
视频面试可能在手机、ipad、电脑等设备上进行。面试开始前，请务必调整好角度，露出全脸和上半身，固定好设备，不要手持。面试前提前进行试运行，保证摄像头、耳麦等能正常使用，不要有杂音和回音。
03网络
保证网络信号良好。面试开始前，记得先询问对方是否看得/听得清楚，保证接下来的面试流畅。由于设备和网络，有时可能会有延迟或回音。回答速度尽量放慢，让对方听清。小心不要与对方同时开口，因网络延迟的缘故，很可能出现这样的情况。
04环境
面试的环境非常重要，要保证周围是安静且方便交流的，避免被打扰或有其他无关人员入镜。保持画面明亮，光线不佳可正面放置一台小台灯，注意灯光不要过于刺眼，避免曝光过度。保证背景干净整洁，如果镜头拍得到床铺，一定要记得叠被子！
05衣着
衣着是面试官对你的第一印象，尽量穿正式的职业装，给面试官一个干净精神的专业感。衣服颜色不要过于花哨，不要有过多的装饰，千万不要穿睡衣！
06神态动作
全程保持专注，坐姿端正，身体稍稍前倾，但不要过于靠近摄像头。眼神直视摄像头，而不是看屏幕上的面试官或自己，这样能让对方感受到你在直视他。有些同学回答的时候，容易“手舞足蹈”，尽量克制。因为设备的不同，有时候动态的画面容易出现卡顿现象，静态画面要清晰得多。
07其他
视频面试无需亲自去线下公司，无法切身感受日后的工作氛围、企业文化等，如果收到了offer，建议还是自去公司看看再决定是否入职。一方面感受公司的氛围等，是否符合你的预期；另一方面如果有挂羊头卖狗肉的违规情况，一定要拒绝并及时举报。
面试可能是我们从未接触过的面试形式，但也无需害怕。疫情造成的求职新形势下，我们要积极乐观、沉着冷静地应对，主动学习涉足新的领域，扩展知识能力。面试内容依旧不会跳脱出原来的大框架，把握大方向，注意小细节，便是制胜的关键。最后，送给大家十六字箴言：准备充分，模拟勤练，心态良好，发挥超常！
面试的时候有哪些话术和技巧分享
【核心观点】
面试，不是简单听应聘者的侃侃而谈，不是看你的简历上堆砌的信息有多么厉害，不是在看你曾经的各种辉煌。
何为一场成功的面试？这是你一套整体的表现。
即应聘者给考官树立的一种靠谱的观感。
一、成功面试之“势篇”简单说就是面试官都普遍认同的“趋势”。在初步面试或大致了解阶段，会作为其参考指标之一，具备一定的共性特点。①自己放轻松，紧张心理很正常的。
怎么自我调节方式呢？比如面试前，进行几次深呼吸，可以快速让自己放松下来。在交流时，记得保持和面试官的眼神交流，别不敢正视，也别盯着墙或地面。当然，也可以给自己自己进行积极的心理暗示，自己给自己加油，这也是一种动力。
②读懂面试官，捕捉现场潜台词
面试别一个劲儿顾着自己说，同时注意留意面试官。
一方面判断对方对你的表达理解与否，另一方面观察其肢体语言，有什么内心期望？自己再做出进一步的说明展现。
如面试官，不停的说“嗯嗯嗯”，表示其不太耐烦了。双手抱胸，表示其可能对你讲的话，表示怀疑。用手指有意无意在敲桌子，表示时间差不多了等等，下附详图。
二、成功面试之“道篇”企业里的面试官真的是阅人无数，很多细节都难逃他们的“火眼金睛”。在长时间的实践后，他们都会形成一套自己的“规律认知”。①神奇七秒钟
我曾经看过一个数据研究，其结果表明一个消费者经过商店，如果他想买某一个商品，很大程度上，只取决于当他看到这个商品的最初七秒钟。
面试者，一样要懂得这个内在的含义。
你一走进面试单位，就开始了自我行销。
你一见到面试官，就开始了自我行销。
你一张嘴说话，就开始了自我行销。
如心理学里的首因效应，结果与印象的好坏，跟一开始的呈现有莫大的关系。
该正式一点的时候，就别太随意。
面试官不会给你第二次机会，来建立你的第一印象。
②人职匹配度
为什么你比较适合这个岗位?为什么是你而不是别人？在和面试官进行沟通时，或许你会说一大堆话，但所有的信息落脚点请抓住，是什么呢？你要给面试官传递一个核心观念：
在这个岗位上，你凭什么比90%的人优秀，从而更适合来从事这份工作？
比如以下信息：
A.专业对口
B.优质的人脉圈
C.扎实的技术功底
D.系列相关的作品展示
E.真实有效的数据反馈
F.过去同行业的成功经验
G.成功完成的相关工作项目
三、成功面试之“法篇”没有规矩，不成方圆。面试时的各种忌讳点，以及一定不要掉进的那些“坑”。①时间观念
提前研究好去面试单位的相关路线，时间充分预估，做到心中有数。
至少有两套抵达方法，以备不时之需。
迟到是大忌，建议提前十分钟到面试单位。
先去趟洗手间，在镜子里自我审视一番，给自己鼓励，不慌不忙轻松开场。
②特别注意
跟面试官交谈的时候，以下要点，请引起高度重视。
A.面试官一般先落座，自己后坐下
到面试的地方后，别慌张自己包包一放就坐下，面试官都还没有坐下你慌什么。
B.和面试官互动问答有讲究
需谈起企业相关信息时，多说“咱们公司......”，别说“你们公司......”
C.进行自我表达的时候，一定要有停顿。
一来是自己缓缓，二来是听听面试官有没有需要展开了解的，让对方跟上自己的节奏。
D.保持面部的自然微笑
别从头到尾板着个脸，就算你很厉害，也不需要用这种方式表现出来。
面试官可不喜欢眼前的这种状态，亲和力！这个可以为你加分。
当然，别刻意去挤出笑容，真情实意就好。
E.面试结束后，记得把自己的一次性茶杯带走，扔进附近的垃圾桶。
一般你落座后，公司前台会给你端上一杯茶水。和面试官交流完毕后，起身离开，很多人都没有意识到这个细节，自己的水杯和人一起带走，这个细节很重要。
四、成功面试之“术篇”很多人都最想学习了解这方面，即具体可行的方法论。很多面试者，都想知道面试官会问自己哪些问题，应该怎么回答，万一答不上来怎么办？简单点，有时候是你自己吓自己，面试官还是很“和蔼”的。
接下来，我总结罗列《面试官最喜欢聊的十大黄金话题》，仅供参考：
①请简单自我介绍一下？
②你对我们公司了解吗？
③你觉得自己的最大的优势和不足分别是什么？
④（通过某个场景假设/提问），你觉得自己属于哪种人？
⑤你对自己接下来的职业规划是怎样的？
⑥你还有什么问题想要问我的吗？
⑦你期望的薪资水平在多少？
⑧（就某个问题展开）换做是你，会怎么去做？
⑨你能为公司创造什么样的独特价值，有没有“绝活”？
⑩你业余时间喜欢做些什么（读书？最近读的哪一本）？
上述话题，都想清楚了才能做到轻松应对。
五、成功面试之“器篇”为自己面试升值加分的好用“神器”，比如一些好用的实操工具。①仪表要讲究
身着正装，出门前对着镜子好好打理下自己，比如说头发。注意自己皮鞋上的灰尘，准备一个商务范的手提包，口气保持清新也很关键。
②资料带齐全
出门前，多确认几次所需的资料是不是都带齐了。
A.身份证，学历证，各类荣誉
B.专业岗位资格证，进修深造结业证
C.纸质简历，笔记本+黑色中性笔+三色圆珠笔
D.登记照（蓝底or红底）
E.过往的成功作品、项目实操展示
③企业要熟悉
知己知彼，百战不殆。去面试单位前，需要做好充足的功课：
A.行业类型，竞争品牌
B.企业规模，主营业务
C.企业文化，组织架构
D.目标岗位的专业要求
温馨提醒，当你一走进面试单位（办公室），留心观察现场的细节摆放，可以快速有效捕捉到一些信息，在面试中为你所用，甚至加分。如绿植、企业文化墙、办公桌上的小摆件、书柜里的书籍等等。
最后强调，手机电记得充满再出门，关键时候别耽误事。
相信你做好以上事项，在面试中就能轻松应对，事半功倍。
祝旗开得胜，加油！
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作为非HR专业的面试官，有哪些好的面试方法推荐
一、很多老板和管理者根本不会招人大家好，我是贱总！
我一候选人上周离职了。
行情这么冷，为啥要坚持走呢？
年初复工，他所在部门来了个新领导，几天工作工作沟通下来发现，这位领导对业务一无所知。
领导嘛，也不用干活，务虚点也能理解，可接下的操作就让他有点懵逼了。
这位领导开始找公司HR要人，但是标准却十分“标新立异”，尽管HR据理力争说这样的人不合适，但这位领导依然很坚持。
HR估计也很无奈，好吧，只要你觉得OK，你就招吧。
几个新同事陆续进组，让我这候选人彻底傻眼了，这都啥人啊，过往经历和本行业相差千里，连最基本的入门技能都要现学。
不仅不能帮他分担工作，反而带新同事吞噬了他大把时间，导致自己的绩效一团糟。
离职前丢下一句：“这浑水趟的真累”。
和这位候选人的聊天的话语里，他都在说新领导如何如何不好。
我说，先别说领导，老板把你领导招进来就错了，部门总监是公司的关键节点，节点错了，公司运作肯定会出问题。
有人要问了：老板和一些管理者是最懂公司的人，怎么会不知道自己要什么人？
华为一位前人力资源副总裁说过一句话：面试现场就是造假现场。
很多管理者在自家用人需求上完全是一笔糊涂账，就算搞清了需求根本不懂得如何通过面试识人，找到真正且合适的“金凤凰”。
二、管理者面试最容易走进这四个误区什么样的公司容易招错人？
一种是尚在求存阶段，没有什么体系可言的小创业公司，业务职能一肩挑，如果遇到一个新晋管理者，那会加大出错的几率；
第二种是企业有一定规模，但是HR是弱势部门，业务部门和老板一言堂，HR在“选用育留”上没有话语权，招错了也只能眼巴巴的看着。
所以，贱总经常对身边的HR朋友说，要做人力资源就要去大公司（相对有话语权），在小公司纯粹是浪费时间。
话说回来，据贱总观察，很多管理者（包括公司老板）招人容易走进这几个误区：
1）面试瞎聊天
这种情况常见于“话痨型”管理者，事先没精力准备，面试时想到哪问到哪，没有明确的目的和逻辑，遇到自己感兴趣的话题就聊个没完。
面完之后，HR问：这个人怎么样。
面试官一定说不出个所以然，好像还行，但是也没那么好。
除了面试效率低，更有可能给求职者留下不专业、不严谨的印象。
2）要求不合理
这或许是很多HR和猎头最头疼事情了。
HR告诉管理者要求不合理，可能还被反呛：你懂业务还是我懂业务？
没办法，只能硬着头皮找呗，在漫长的拉锯战中，让管理者认清现实，回头是岸。
现在人力资源领域有个职位叫HRBP（叫法可能有差异），这个职位干什么的呢，
主要是用人力资源方法解决一些业务问题。他们的优势是既懂业务，也懂HR。
贱总曾做过类似的岗位，有些HRBP对专业领域，市场人才情况的洞见不亚于一个资深猎头。
所以，多听听专业人士的意见没错，总能给你一些新的思路。
3）迷信“大神”
不知道大家有没有这样的感受：很多大厂出来的人，好像没那么牛，甚至让人有点失望，没做出什么成绩就灰溜溜的走了。
包括早期阿里巴巴也犯过这种错误。
问题出在哪里？
主要是很多管理者和老板迷信大厂出来的人，觉得人家放个屁都是香的，忽略了对其能力的考察，也不考虑这个人能否适合我们。
还有更可怕的，很多管理者容易被来自大公司背景的人“画大饼”。
“我曾主导过多大多大的项目，我来之后，一年给贵公司贡献多少多少利润。”
“贵公司在**方面存在很大问题，我过来帮你解决。”
马云把这种行为比作给拖拉机装飞机引擎，既危险又愚蠢。
4）招自己喜欢的人，和相似的人
说实话，很多面试官去面试，不是招人去的，是找认可去的。
斯坦福大学有项研究表明：人们对于自己所坚持的立场，总是想办法将其合理化。
这是人性使然。
很多管理者在面试的时候，如果面试过程中很多话题聊得很愉快，相见恨晚，觉得对方真TM
懂我，好了，就你了。
这样会出什么问题呢？
这个人的能力模型，思维和你很相似，你不能解决的问题，他也弄不了，形成不了互补。
但他又是我难得的知己，总不能开掉他吧。
很多公司就是被这种优柔寡断、一错再错给拖垮的。
三、猎头告诉你如何识人面试1）STAR行为面试法
上面提到过面试瞎聊天，除了侃大山和吹牛之外，提问会出现这么几个问题：
一是问一些引导性问题，比如“你觉得我们公司怎么样”，你让对方怎么回答，除了说好，还能说啥？
二是过多的假设性问题，比如“假如你和领导意见不合时，你会怎么做”，这对面试者来说就是个“送分题”。
以上面试提问方式除了效率低之外，考核候选人能力更无从谈起。
STAR行为面试法则可以解决这个问题，被阿里、华为这样的大公司广泛使用。
所谓STAR行为面试是指通过对候选人过去行为的完整描述来帮助面试官判断其相关能力的方式。
那我们尝试按照行为面试法把上面那个问题修改下：
“你过去在工作中是怎么处理和领导意见分歧的，请举例说明。”
这样是不是更明确些呢？
在得到面试者回答后，我们要判断这个回答是否清楚、客观、完整（四要素），如果不是还需要立即纠正和引导。
2）少说多听
只有少说多听，才能让面试者感受到被尊重和重视；
只有少说多听，才能获得候选人充分的关键依据，帮助你做出正确的判断；
只有少说多听，才能深入思考面试者的回答，从而给出有质量的反馈。
3）学会验证“大神”的说法
上面提到过很多管理者，特别是老板容易迷信权威候选人，被“画大饼”，怎么解决？
最重要的一步就是：验证他的说法是否靠谱。
我在之前的文章中提到过，现在猎头领域非常细分，那很多猎头是没有专业背景的，那怎么去了解关键信息呢？
找候选人问，特别是行业优秀的那一拨。
了解到了还不够，因为有时候对方给的答案是很主观的，所以还要做信息甄别，看看这个答案是不是正确的。
我们的方法也很原始。
把相同的问题抛给不同的专业人士，让他们给出回答，通过这样的方式你大致也就有谱儿呢。
回到面试中，把相同的问题抛给其它面试者，行业专家、猎头，他们都能给出一些说法供你参考。
很多时候招错人，不是你眼光差，就是懒，不愿意为此付出一些额外的方法和精力。
4）邀请部门骨干，参与面试，多给其发挥空间，多和HR配合。
我记得有位目前是管理者的候选人给我说过一个观点：团队进的新人，我满不满意不是最重要的，最重要的是团队其它人满意！
深以为然，毕竟这个新人是要和其它人共事的。
为了有效避免管理者以满足自己好恶导致找错人、要求不合理等问题，最好的方法是让部分团队骨干也参与到面试中来。
在面试前让他们说说我们需要什么能力的人、面试中给他们提问的机会、面试后问问他们的意见（你得出结论前）
很欣慰的是，我已经见到不少企业在这样做了，在一些大公司甚至已经形成机制。
还有一个就是要重视HR的意见，最好是邀请他们参与面试，他们在识人选人方面有不少方法论和工具值得我们学习。
最后美国桥水基金创始人达利欧在畅销书《原则》里提到过一个观点：
在招聘人才时，往往会因为夹杂了太多的个人主观判断导致失败。
所以要用科学方法招聘人才，设计一套选人系统，让这些机器帮助做一些事实证据的判断。
在这个黑天鹅满天飞的时代，管理者应该放下那些固有的和惯性的知识体系，在招人选才时多用科学的方法论和工具。
毕竟，无人可用或者选错人，才是一个管理者最大的失职。
结构化面试:你如何处理工作压力
很高兴回答您的问题，关于“结构化面试:你如何处理工作压力？”
一.保持良好心态。工作中，努力使自己保持豁达、宽松之心，经常保持愉快心情，善于把痛苦和烦恼倾吐，把消极情绪释放出来。
二.建立良好办公室关系。与老伴同事建立好有益关系，这样才有利于老伴同事理解并支持你。
三.未雨绸缪。随时准备应对方案，事先想好任何可能遇到的问题，做到胸有成竹。
四.要学会向下属授权。避免大包大揽，吃力不讨好，充分信任下属，理清彼此权责。
五.文武一道，一张一弛。工作之余，多运动、旅游，保证睡眠充足。
六.自我良性暗示。多想想自己的优势，过去成功经历，让别人觉得你的价值不可替代，换了谁也不如我哩！
我的回答完毕。谢谢！
准备面试了，如何让面试官记住我
面试官每天都有可能面试同一个岗位的很多候选人，若只是要记住你，方法当然非常多，可以是正面的良好印象，更容易的方式是反面的恶评。
我的意见更倾向于：如何让面试官认可你，而不单单是记住！
寻找工作的过程很艰苦，需要做非常充分的准备，但目标如果把握不准确，只是为了面试而面试，甚至是过去参观了解一下，那似乎也把自己的时间精力太不当一回事了。
已经是面试的阶段，正说明了你的履历基本满足需求，所以企业是为录取优秀人才而安排面谈，几乎不可能因为无所事事而随意安排的面试机会。所以，若该企业是理想的目标，那记住你一点作用都没有，还是好好地调整面试的目标，让企业的面试官认可你！发出橄榄枝之后再考虑吧。
最后，面试官不记住你，但是还录取你了，这种事情是不是也会发生呢？
关于面试后的技巧到此分享完毕，希望能帮助到您。
